都是HR,凭什么有人月薪几万,工作还轻松?
日期:2021-06-11 浏览

都是HR,同样的岗位,薪资差距却越来越大,有些已经成功拿到月薪几万成为高收入人群,和她们比到底差在哪了?


找简历找到头秃;好不容易有人来面试和岗位还不匹配;日常还要计算并整理各类薪酬和绩效的统计报表;偶尔还要处理一些离职面谈,找不到合理的谈判技巧去挽留或劝退
……

归其原因,还是因为绝大多数的HR都没有正确的工作方式


招聘中的忙碌陷阱


据不完全统计,近80%HR做着重复且低效的招聘工作,其招聘流程大致是这样的:跟用人部门拿到招聘需求——网上搜索岗位近似的JD——直接在招聘平台发布——和有意向面试者建立联系约时间到面——面试中简单了解候选人的基本情况——用人部门leader直接二面。 


这种招人的方式只是在定向走流程,约到到面的候选人淘汰率极高,整体的招聘效率很低,浪费了自身和部门leader的大量时间。遭到业务部门leader和HRD一致的不满,面临着被公司淘汰或晋升无望。


20%高效的HR招聘是这么做的:首先跟用人部门沟通候选人的画像和候选人经历目标公司,缩小搜索候选人的范围;然后根据候选人的专业属性,设计有针对性的面试问答,供其面试环节,可以快速验证候选人的匹配度,提高二面的效率。


20%的HR由于招聘比较高效,招聘的人员跟业务需求比较匹配,更容易获得业务部门leader和部门领导好评,有更多的晋升机会!


薪酬绩效的能力误区


每月汇总各个岗位的工资总和,再统计出部门的薪资和绩效报表。只要做好在相应的表格内填入正确的数字,再应用简单的计算公式,就可以完成薪酬和绩效的数据统计。


然而聪明的HR从不满足只做填数据的工作,在总结出一些岗位薪酬绩效设计规律,不断寻找激发团队效能的优化方法后,他们总会给出一些改良酬绩效体系的建议,并有机会参与到一些岗位或团队的薪酬体系搭建。


从而从薪酬统计小白华丽转变为薪酬设计的资深HR。


让领导们看到你不仅仅是只会填数字,还可以在完善薪酬绩效体系上作出优化方案,这样才会更有机会获得晋升和加薪


离职谈话的头疼状况


离职原本是公司员工的正常现状,但总会遇到一些让人极度头疼的时候。

例如:

试用期结束后要淘汰一批人,但有一两个人对离职不满,要求公司进行赔偿才肯罢休,领导叫你去善后,你要怎么处理呢?
部门重要员工突然提离职,在还没有更好地人替代时,领导告诉你务必要留下他,你要用什么谈判技巧才可以把人留下呢?最好在保证公司部门预算不涨工资的情况下?
部门决定裁员,对于不胜任工作的员工需要劝退,接到任务的你需要让对方主动离职,时要用什么方法才可以让对方离职并不需要赔偿呢?

对于员工离职谈判技巧和劳动关系处理,是很多HR小伙伴们很欠缺的部分,也是最考验HR能力的部门


HR是凭经验升职加薪的行业。只看到别人拿高薪,工作轻松,这是假象。之所以别人看似工作轻松,是因为遇到问题的时候,能够通过自身学习到的专业知识和长期应对问题的工作经验,来很快很好的解决问题